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猫课蒋晖电商狮友会:如何短时间搭建创业团队,方法都在这一篇!

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发表于 2019年 11:05| 显示全部楼层 |阅读模式 |主动推送
 
嘉宾简介
龙湘金,主营天猫京东男鞋,在管理上有多年的经验,尤其在员工招聘培养及团队搭建方面,经验丰富。他把创业团队搭建比作“一场高级的狼人杀游戏”,总结出了一整套创业团队的搭建方法。
为什么是狼人杀游戏
我并不太认同“30人以下的团队没有管理”这个观点,今天的分享也是围绕30人以下的团队如何管理这一话题。
我认为,小团队的早期就是一场高级狼人杀游戏,这个视角同样适用于大公司的某些部门,只是创业团队早期表现的更为显著。
为什么是狼人杀游戏呢?
大多数人应该都玩过这个游戏,我把里面的角色大致分为警察、平民、杀手三种身份,主要考验玩家智力和心理的。
而运用到创业团队中,同样适用。老板扮演着警察的角色,团队中隐藏着杀手还有平民,只是相比狼人杀游戏会更难更复杂,不确定的因素要更多,所以我称之为“高级狼人杀游戏”。
多数管理者应该都遇到过这种情况:新招了一位员工,你很希望他能通过转正留下来,并发展成为公司的骨干,但是他受到周边同事的负面影响,在未充分了解公司之前,就选择了离职或者表现消极,以致被淘汰出局。
其中,杀手就是伤害团队凝聚力,制造负能量跟公司对着干的人,老板白天用尽一切办法想让新员工融入团队,但是杀手往往会在晚上的私下场合,借由宵夜饭局等等去传播负能量,促使新人离开。
高级
狼人杀
游戏难在哪?
不管多大的团队都会有杀手的影子,很容易使团队滋生负能量,并且很难清除这些杀手。
主要有两方面原因:
1、创业团队人手有限
在狼人杀游戏中,警察只要引导大家把杀手干掉就赢了,但是创业团队尤其是刚组建的创业团队不能这么做,并且老板还必须容得下杀手。
因为早期团队基本一大半都会有杀手的影子,甚至武断一点,入职不超过一年的,你都可以视之为杀手,要是干掉他们就成了光杆司令。
所以想要壮大团队,就必须容忍一些有可塑性的新人杀手,将他们逐步转化成警察,即培养成团队所需的人才,这个过程会很费劲。
2、游戏是固定的,创业团队的成型是动态的
在狼人杀游戏中,人物身份是固定的,但是在团队中,普通成员有时候会扮演杀手,骨干有时候也会扮演杀手,他们是变化的。
比如,你的一个骨干在某个阶段犯傻,做出对团队不利的事情,但是他自己并未察觉到他的行为对组织的伤害有多大。
尤其在电商的创业公司,团队大多以九五后为主,甚至还有00后,他们大多心智不成熟、容易冲动,有时一个人负能量比较重,就很容易把其他人的节奏也带跑。
和狼人杀游戏相似的是,还可能经常会遇到猪队友,明明身份是警察,但是却做着杀手干的事,自我认知不正确。
另外,高级版狼人杀游戏还难在成本太高,玩狼人杀游戏输了就输了,但是创业团队的建立投入的精力和钱太高,如果失败对人生对家庭的伤害是非常巨大的。
为什么用游戏的视觉去看团队?
我认为多个视角去看问题,本身就是一种很好的思维方式,单个视角不能解决的问题,换一个视角可以更好的帮我们去分析判断。
用游戏的视觉去和成员沟通,有两个好处:
一、成员更清楚自己的定位
把一个抽象的创业团队成型的过程,具体分解为被人所了解的游戏,他们更容易理解,因为他们都有玩过狼人杀游戏,同时,也能让他们跳出来发现自己的问题。
二、培养团队知行合一的能力
红利褪去后,越到后期,比拼的越是团队知行合一的能力。
所以,即使现在正处于某种红利,也应居安思危,把团队的内核打造好。因为电商局势变化太快,目前能做到百万、千万等规模,再等五年、十年,可能有的卖家做的更好,有的差一点会掉队,但我认为做的好的,一定都重视了团队游戏。
而我认为,赢得这场游戏的关键就是:尽可能提高警察的比重,降低杀手的比重。
毫无疑问,作为老板,我们的友方就是警察,敌方就是杀手。
怎么辨别呢?
我认为警察标准在于两个字“红”和“专”。“红”即我信得过他,他也信得过我,这个人很靠谱,且我们价值观一致。“专”更容易理解,即能力和技能过关。
团队实战经验分享
其实,团队管理策略和电商运营很相似,都是漏斗状,重点也都是如何提高此模型在各个环节的转化率,在资源有限的前提下,以比较少的时间、精力和资金去壮大和强化这个组织。

按照这个模型的顺序,讲一下我们是如何做的。
1、采用裂变式招聘,分内部推荐和外部推荐。
内部推荐是指团队成员推荐来的,好处是信任基础更好。外部推荐主要指我的朋友推荐过来的,也有我自己本来就认识的,还有招聘来的实习生。
但是,不管是内部推荐还是外部推荐等,我们要求可以适当调低,但一定会坚持基本的标准。
2、公众号筛选面试的人
我自己是坚持写公众号文章的,写文章的其中一个目的就是去筛选面试者,我会要求他们看公众号的文章,谈他们的理解,从而筛选价值观和认知水平更符合我们期望的人。
还有个好处是可以加快新人对我对整个团队的理解,让他更快速的融入团队,同时还能检测出他的情商、智商等。
3、针对面试的人做性格测试
我们在面试环节有很多测试,虽然测试不能完整地反映一个人的情况,但是借助这些客观的东西,我们能更好的去判断一个人。

重点推荐检测美工的方法,即让美工做酸甜苦辣四种味道的图片,通过这个测试既可以看出他的做图功底,也能看出他的创意水平。
4、加快新人的融入,降低杀手的属性。
简单说一下我们用过和将要用的一些方法:
①读书锤,让员工看书并记读书笔记,尤其是新人要求读完《阿里铁军》
②运动锤,每周二基本会提前一个小时下班去运动。
③课间操,今年才有,因为我和其他的成员坐在办公室的时间挺长的,就提出了上午下午各有十分钟的课间操。
④小食堂,设想是让员工每月有一个人做一道美食,目的是帮助新成员快速融入到群体中。
⑤日报、周报等,我们会要求写日报,这里推荐一下钉钉,很方便。
5、坚决干掉屡教不改的杀手。对于以自我为中心特别能来事的员工,如果我们引导纠正不过来,会坚决辞掉。
6、重视内部小白的培养。在人才的储备上,我们也尝试过外部招募有经验的操盘手。但现在我们坚定了一个理念,就是内部培养。我会花很多精力去跟新员工沟通,确保在重要的理念上达成共识,并且倡导实战,直接让他们实操。
所以有时候一个要求有80分的位置,可能我们会让一个60分的人直接去干,我们不怕他犯错,当然不能一直犯错,我们鼓励他在一定时间内去犯错。

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蒋晖就是被团队包装捧出来的~所谓造神策划
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